Verslag lezingen 7 september 2006, Heling & Partners: De praktijk na de invoering van de WIA

Verslag van de inleidingen, verzorgd door E. Audenaerde

De praktijk na de invoering van de WIA

De inleiding werd verzorgd door Erwin Audenaerde, arbeidsdeskundige bij Heling & Partners en Martijn van Meppelen Scheppink, advocaat bij Moree Gelderblom Advocaten te Rotterdam.

De inleiding startte met het beschrijven van 3 dossiers die de arbeidsdeskundige in behandeling heeft. Het vervolg van de presentatie is aan deze 3 casussen opgehangen. De casussen zijn bijgevoegd en aan de hand daarvan werd de uitwerking van de WIA besproken.

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Deze Wet bestaat al enkele jaren, maar na de invoering van de WIA zijn een aantal wijzigingen doorgevoerd. In de WVP is bepaald dat, wanneer een persoon een WIA- uitkering aanvraagt, hij eerst zijn dossier moet overleggen aan de poortwachter (UWV). De poortwachter beoordeelt of in de voorliggende periode alle activiteiten zijn ondernomen die de Wet voorschrijft. Ook wordt getoetst of de medische protocollen zijn opgevolgd en aan de hand van jurisprudentie of alle re-integratiemogelijkheden zijn onderzocht en benut. Pas wanneer de poortwachter van mening is dat alles gedaan is wat gedaan had moeten worden, gaat het dossier naar degene die de WIA- aanvraag in behandeling neemt.

Indien de poortwachter van mening is dat een der partijen in gebreke is, gaat het dossier niet door naar de claimafdeling. Partijen (werkgever en werknemer) worden geïnformeerd en krijgen de opdracht het verzuim op te heffen. Zolang het verzuim niet is opgeheven, rust op de werkgever de verplichting het loon door te betalen (loonsanctie). Zodra het verzuim is opgeheven, kan de werkgever de poortwachter verzoeken het dossier opnieuw te beoordelen. Indien alles akkoord is, gaat het dossier alsnog door naar de claimafdeling. Vanaf dat moment eindigt de extra loondoorbetalingsverplichting van de werkgever.

Het sanctiebeleid is van toepassing op personen met een 1^e ziektedag op of na 15 augustus 2004. Dat heeft tot gevolg dat mensen die tussen 1 januari 2006 en 15 augustus 2006 2 jaar arbeidsongeschikt waren en een WIA-aanvraag indienden, geen poortwachtersbeoordeling hebben ondergaan. Het dossier is direct door de claimbehandelaar in behandeling genomen. Voor die personen gold een generaal pardon, omdat het sanctiebeleid was opgeschort.

Toch kon dit enorme gevolgen hebben. Indien de claimbeoordelaar bij de WIA- beoordeling constateerde dat re-integratiemogelijkheden onbenut zijn gebleven, weigerde de afdeling WW betrokkene een uitkering toe te kennen. De betrokkene werd verplicht een loonvordering bij de eigen werkgever in te stellen (Zie ook de 3^e casus).

Het sanctiebeleid is gewijzigd ten opzichte van de inwerkingtreding van de WIA. De verschillen zijn:

• Loondoorbetalingsverplichting eindigt op het moment dat het verzuim is opgeheven. Er geldt geen minimum termijn meer.
• Poortwachter moet aangeven op welke gronden verzuim wordt geconstateerd en ook hoe dit kan worden opgeheven.
• Werkgever verzoekt de poortwachter om een herbeoordeling zodra het verzuim is opgeheven.

Wat is gebleven is de maximale termijn van 52 weken loondoorbetaling die de werkgever opgelegd kan krijgen.

Structureel Functionele Beperkingen (SFB)

Vervangt het begrip arbeidsgehandicapte. De oude arbeidsgehandicapte status gaf direct toegang tot het volledige arsenaal van voorzieningen en een nieuwe werkgever had recht op een gratis no riskpolis voor het ziekengeld (art. 29b ZW) en premiekorting, en dat voor een periode van vijf jaar.

De actuele situatie is beduidend anders. De aanwezigheid van SFB wordt pas beoordeeld, wanneer een verzoek om toekenning van een voorziening bij het UWV wordt ingediend. Zodra de aanvraag is ontvangen beoordeelt het UWV of de aanvrager ten gevolge van ziekte of gebrek dusdanig beperkt is dat het treffen van een voorziening noodzakelijk is. Indien dat zo is, wordt de aanvraag in behandeling genomen.

De toegekende status geldt alleen voor dat moment. Bij een eventuele nieuwe aanvraag later in de tijd, wordt de beoordeling opnieuw gedaan.

Re-integratie instrumenten

Voor de toegang tot het arsenaal van re-integratie instrumenten is bepalend in welke categorie de aanvrager is ingedeeld in de WIA:

1. 1.            < 35% arbeidsongeschikt

De wetgever meent dat deze personen in feite niet arbeidsongeschikt zijn. Dat vindt zijn weerslag in de mogelijkheden om in aanmerking te komen voor re-integratiebevorderende maatregelen en voorzieningen.

No-riskpolis en premiekorting

No-riskpolis Ziektewet en premiekorting zijn slechts eenmalig aan een nieuwe werkgever toe te kennen. Toekenning is pas mogelijk na aanvraag WIA. Voor de eerste casus betekent dit dat de nieuwe werkgever dus geen bescherming kan worden geboden voor de verhoogde kans op ziekteverzuim. Ook is bepaald dat toekenning alleen mogelijk is wanneer er bij de oude werkgever geen mogelijkheden zijn voor passend werk. In de situatie van casus 3 betekent dit dat een eventuele nieuwe werkgever geen no-riskpolis kan worden geboden.

Beperkte toegang tot voorzieningen

Voorzieningen zijn aan te vragen, maar toekenning volgt pas nadat SFB aanwezig worden geacht. In lijn van de ontwikkeling wordt verwacht dat voor deze categorie van personen niet snel SFB aanwezig worden geacht.

Overdracht re-integratieverantwoordelijkheid

Zodra de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt, doorgaans na 2 jaar, kan het UWV gevraagd worden de re-integratieverplichting tweede spoor over te nemen. Wel blijft hij verantwoordelijk voor re-integratie 1^e spoor zolang het dienstverband duurt. In de tweede casus kan de werknemer daarom eisen dat alsnog een onderzoek naar re-integratiemogelijkheden 1^espoor worden ondernomen.

1. 2.            WGA (35-80% arbeidsongeschikt en tijdelijk 80-100%)

Voor deze groep staat het volledige arsenaal ter beschikking. De no-riskpolis ZW en premiekorting zijn bij herhaling toe te passen. Wel blijft de voorwaarde bestaan dat de WIA-beoordeling moet hebben plaatsgevonden. De no-riskpolis en premiekorting gelden ook voor de eigen werkgever die de werknemer herplaatst. Indien de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en niet werkt, biedt het UWV een re-integratietraject. De werknemer heeft de verplichting te solliciteren naar passend werk.

1. 3.            IVA (Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten)

Deze personen hebben geen toegang tot re-integratie instrumenten. Dat verandert zodra zij in staat zijn loonwaarde te realiseren. Omdat dit een categorie is waarbij het treffen van voorzieningen aan de orde zou kunnen zijn, kan het een overweging zijn de re-integratiemogelijkheden te laten onderzoeken.

Uitwerking in de praktijk

De ontwikkelingen die de laatste jaren zijn doorgevoerd, inclusief de wijzigingen na invoering WIA leiden tot het volgende:

• Markt heeft de regie bij arbeidsongeschiktheid en hebben 2 jaar de tijd om maatregelen te nemen. De ervaring is dat werkgevers de regierol pakken en aansturen op oplossingen die verschillende richtingen uit kunnen gaan, zoals re-integratie of ontslag. Een aantal re-integratiebedrijven speelt daarop in door het aanbieden van zogenaamde no cure less pay contracten.
• Re-integratie wordt complexer, mede door toegenomen belang om de werknemer te herplaatsen bij de eigen werkgever en het wegvallen van de re-integratiebevorderende maatregelen. Partijen blijken moeite te hebben met het vorm geven van die complexe re-integratie.
• Veel partijen, maar vooral partijgebonden partijen. Partijen die onder druk gezet kunnen worden.
• Afname van re-integratiemogelijkheden van mensen met beperkingen.
• Verschuiving van poldermodel naar conflictmodel.
• Om de regie te houden in een re-integratiezaak kan het noodzakelijk zijn onafhankelijke deskundigen in te zetten, zoals een arbeidsdeskundige of arbeidsrechtadvocaat.

Arbeidsdeskundige

De arbeidsdeskundige kan ingezet worden voor het beoordelen van de re-integratieinspanningen van partijen. De arbeidsdeskundige toetst dit aan de hand van dezelfde criteria die ook door het UWV worden gehanteerd.

Waar nodig kan geïntervenieerd worden in lopende re-integratieactiviteiten waarbij ook de mogelijkheden van het treffen van voorzieningen wordt onderzocht.

Wanneer de onafhankelijk arbeidsdeskundige onderkent dat een der partijen niet meewerkt zal een uitvoerig rapport met bevindingen worden opgemaakt, dat gebruikt kan worden bij het onderbouwen van een standpunt wanneer een ontslagprocedure wordt gestart en het aanleveren van juiste informatie bij het onderzoek deskundigenoordeel UWV. Ook kan samenwerking gezocht worden met een arbeidsrechtadvocaat. In overleg wordt strategie bepaald en wordt daarop ingezet.

Arbeidsrecht

Dit deel van de presentatie werd verzorgd door de heer M. Van Meppelen Scheppink, advocaat bij Moree Gelderblom. Hij is werkzaam op arbeidsrecht en ambtenarenrecht.

Hij beschreef aan de hand van jurisprudentie de verplichtingen die werkgever en werknemer hebben om te komen tot re-integratie. De sheets geven een puntsgewijze weergave van de elementen waarop getoetst wordt. Belangrijk is de regie te nemen en te houden. Niet alleen stellen, maar ook onderbouwen.

Extra aandacht werd besteed aan een recente uitspraak van een kantonrechter. De werknemer is zelf een ontbindingsprocedure gestart en heeft kunnen aantonen dat de werkgever nalatig heeft gehandeld. Onder andere het onder druk zetten van de arboarts door de werkgever heeft zwaar gewogen. De arbeidsovereenkomst is ontbonden met toekenning van een schadevergoeding met factor 1.4, hetgeen uitzonderlijk hoog blijkt.

De avond werd afgesloten met een aantal aanbevelingen.

• Probeer de regie te krijgen in het proces, zeker wanneer een zaak dreigt te ontsporen.
• Laat in een vroeg stadium de re-integratieinspanningen toetsen en laat de risico’s in kaart brengen.
• Zet volledig in op re-integratie 1^e spoor.
• Wanneer 2^e spoor ingezet moet worden, betrek de eigen werkgever daarin.
• Voorkom polarisatie.
• Zet onafhankelijk deskundigen in.
• Investeer in een goed netwerk van in te zetten deskundigen.